AC EN ESPAÑA. Entrevistas

Elisabet Santos, Key Account Manager Recursos Humanos Henkel Ibérica S.A.

- ¿Cuándo surge por primera vez la idea de implantar el método de AC en Henkel? ¿De dónde surge o quién decide tomar esta iniciativa?
- Hace aproximadamente 10 años. Por decisión de la Dirección de HR.

- ¿Para qué posiciones o áreas es más frecuente la utilización de este método?
- Para cualquier posición de young graduate que vaya a tener continuidad en la organización, en cualquier área (aunque esto es más frecuente en las áreas de marketing y ventas).

- ¿Cuáles son las principales ventajas de este método respecto del tradicional?
- La principal ventaja es que puedes observar comportamientos de forma directa y en suficientes situaciones (por lo menos en 3 ejercicios) como para verificar si existe o no una determinada competencia.

- ¿Se utilizan ACs para proyectos de promoción a parte de los de selección?
- Sí, a nivel corporate[1].

- ¿Qué coste supone para Henkel la realización de un AC?
- El tiempo de preparación y la dedicación de los managers el dí­a del assessment. No supone un coste adicional ya que lo gestionamos nosotros sin la ayuda de una consultoría externa.

- ¿Con qué frecuencia utilizáis ACs como parte del proceso de selección?
- Siempre que seleccionamos young graduates.

- ¿Qué porcentaje de procesos incluyen este método?
- Un 80% aproximadamente.

- ¿Se facilita a los participantes un informe escrito con la evaluación de su participación en el AC una vez llegados a un acuerdo los evaluadores?
- Normalmente verbal.

- ¿Por qué?
- Porque así­ se puede comentar con el candidato.

- Una vez contratado un candidato escogido mediante el método AC, ¿su desempeño del puesto suele discrepar de lo previsto mediante su evaluación?
- No.

- ¿En qué aspectos, dimensiones o competencias suele variar más la conducta de lo esperado?
- Puede haber un problema de adaptación aunque no es lo habitual; lo más normal es que el comportamiento de las personas en el puesto nos confirme la valoración que se hizo de ellas en el AC.

- A parte del principal objetivo de seleccionar el mejor aspirante al puesto vacante, un AC puede servir para lograr otros objetivos? (ej. Imagen de empresa…)
- Indirectamente.


Juan Bonmatí, Brand Manager de Marketing Detergentes, Henkel Ibérica S.A.

- ¿Confía en la fiabilidad de los resultados del método Assessment Center?
- Sí.

- ¿Qué coste supone la realización de un AC?
- 1.200€ (contando salarios de las personas que asisten)

- ¿Cuáles son las principales características que espera detectar en los participantes de un AC?
- Potencial de cara a un futuro (que tengan el potencial para ocupar posiciones de brand manager, más estratégicas y de management), pensamiento analítico y conceptual, capacidad de impacto e influencia y habilidad para el trabajo en equipo.

- Una vez contratado un candidato escogido mediante el método AC, ¿su desempeño del puesto suele discrepar de lo previsto mediante su evaluación?
- Rara vez suele discrepar. Con un assessment recibimos muchos inputs y al final tenemos una foto muy clara del candidato.

- ¿En qué aspectos, dimensiones o competencias suele variar más la conducta de lo esperado?
- La capacidad de desarrollo. Algunos candidatos no obtienen el desarrollo esperado y no pueden llegar a posiciones de más nivel.

- ¿Cree que la realización eficiente del método de AC puede suponer una ventaja comparativa de la empresa respecto a la competencia? ¿De qué manera?
- Una ventaja comparativa sobre empresas de nuestra competencia no, ya que también utilizan las mismas técnicas, pero con empresas nacionales o pymes, sí es una ventaja ya que nos permite seleccionar a personas con una fiabilidad muy alta de que van a funcionar bien dentro de la compañía y por lo tanto, nos permite captar perfiles muy potentes.
[1] AC’s de 3 días de duración en la sede central de Henkel KGaA en Düsseldorf.