ACTIVIDADES EN UN AC. Tipos de ejercicios.

Los ejercicios utilizados en el AC deben reflejar la tarea por la que la persona está siendo evaluada. En el caso de la selección, éstas son las tareas del cargo que podría desempeñar el candidato en un futuro. Se trata de aplicar, tanto en forma individual como en grupos, diversas pruebas como tests o cuestionarios (tanto de personalidad como de aptitudes), entrevistas estructuradas, y ejercicios de simulación entre los que encontramos: juego de papeles (role-play) o de bandeja (in-basket) y ejercicios a realizar en grupo (presentación y discusión de proyectos). Se pasan a explicar con mayor detalle los tipos de ejercicios utilizados más frecuentemente:

Pruebas de personalidad: Suelen ser tests que evalúan las características de la personalidad del candidato que tienden a ser coherentes y duraderas. Pueden ser preguntas con múltiple respuesta a escoger una, o afirmaciones que hay que puntuar posicionándose en una escala de valores que va desde totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo. Estos tests procuran preguntar varias veces sobre una dimensión para reafirmar los resultados, y tienen preguntas aparentemente diferentes diseñadas con el propósito de medir la desviación de la respuesta respecto de la sincera, es decir, pueden calcular el grado de coherencia en las respuestas.

Pruebas de habilidad: Pruebas destinadas a medir una amplia gama de habilidades como pueden ser la verbal (miden la capacidad de comprensión verbal), la numérica (miden la capacidad de manejar números, tablas…), la fluidez verbal, el razonamiento abstracto (miden la capacidad de pensar con flexibilidad, centrarse en lo relevante), el razonamiento mecánico, y la rapidez y precisión perceptiva. Las pruebas de habilidad cognitiva[1] miden el potencial de un candidato en ciertas áreas, como las matemáticas. Las pruebas de habilidad cognitiva general miden la inteligencia general, sumando la puntuación en pruebas sobre habilidad verbal y cuantitativa normalmente. También existen pruebas más específicas como las de habilidad física, que se toman como estimadores de la productividad y seguridad con que una determinada persona puede realizar las tareas físicas de un trabajo.

Pruebas de conocimientos profesionales: tratan de medir los conocimientos técnicos a través de ejercicios o problemas prácticos habituales en el puesto de trabajo al cual opta el evaluado. Las empresas pueden obtener una medición más directa de la habilidad del candidato observándole realizar las tareas del puesto de trabajo; este tipo de pruebas se denominan pruebas de práctica laboral, y pueden ser desde un ejercicio de contabilidad de una liquidación de IRPF (para puestos del área de contabilidad), hasta montar y desmontar una máquina (para puestos de mantenimiento y reparaciones).

Los tipos de pruebas explicados hasta ahora pueden ser aplicados como parte del proceso de selección anterior al AC; se pueden utilizar como herramientas de criba antes de llevar a los candidatos finales, pero también pueden ser integrados al proceso del AC.

Presentación[2]: Es el primer ejercicio que deben desarrollar los candidatos en un AC; los participantes deben presentarse a sí mismos explicando al resto de participantes y evaluadores su nombre, estudios y algunas experiencias profesionales o extra-profesionales que crea interesantes. El tema de esta presentación puede ser de libre elección para el candidato o puede ser asignado un tema específico.

Grupo de discusión: los participantes se reúnen para discutir un tema asignado; puede que cada uno deba representar un rol[3] y defender su posición[4], pero puede ser un tema de discusión general, sin que cada participante tenga que defender unos intereses propios. Los participantes tienen poca o ninguna información sobre cómo encaminar el tema de discusión y no se les explica cuál es la decisión correcta, esa es su tarea; deben llegar a un consenso sobre cuál es la decisión que debe tomarse.

Caso de estudio[5]: Se presenta un caso que debe ser documentado por una experiencia real de la organización. El participante debe aprovechar la información facilitada para razonar la decisión que escogería para solucionar el problema planteado. Debe reunir la información relevante e interpretar los hechos demostrando que conoce las variables en las que debe basarse una decisión de management.

Ejercicios de bandeja[6]: consisten en situar al candidato frente a un escritorio en el que se han dispuesto bandejas de oficina con diferentes documentos que representan trabajos pendientes, cartas de clientes, faxes, peticiones de informes por parte de empleados de la empresa, llamadas recibidas mientras no estaba, e-mails, etc. Se facilita el organigrama de la empresa y dónde se localiza la posición del participante. Se espera que este actúe como si estuviera en el puesto de trabajo especificado y debe llevar adelante todas las tareas de la manera más eficiente que sepa. Mientras trabaja su teléfono puede sonar, puede recibir e-mails y faxes con temas nuevos de los que ocuparse y clasificar en su orden de prioridades.


El Dr. Christof Obermann, en su presentación en el 32º Congreso Internacional sobre Métodos de Assessment Center, hace un análisis sobre qué ejercicios son los más utilizados en los AC en EEUU, y este es el resultado que expone:

(falta el gráfico, se comentan los resultados abajo)

Como puede observase los ejercicios de discusión en grupo (que ha desagregado de los de representación de papeles), son los más típicos en un AC ya que se puede sacar partido a la situación de que se encuentren todos los candidatos reunidos en la misma mesa, para poder comparar en directo las habilidades persuasivas de cada uno. Le siguen los ejercicios de presentación y los de estudio de un caso, mientras los ejercicios in-basket son los menos frecuentes debido a su complicada realización y la cantidad de tiempo que hay que dedicarle.


[1] Luís R. Gómez-Mejía, David B. Balkin, Robert L. Cardy. “Dirección y Gestión de Recursos Humanos” (2001).
[2] Ejemplo de enunciado de un ejercicio de presentación facilitado a los participantes de un AC en Henkel Ibérica S.A. en el Anexo 1.
[3] “Role-play” es la denominación inglesa de este tipo de ejercicio, también utilizada en el habla empresarial español.
[4] Ejemplo de enunciado facilitado a los partitipantes de un Group Discussion con roles asignados en un AC en Henkel Ibérica S.A. en el Anexo 2.
[5] Ejemplo de enunciados de casos de estudio facilitados a los participantes de un AC en Henkel Ibérica en los Anexos 3 y 4.
[6] “In-basket” o “In-tray” son las denominaciones inglesas que suelen usarse también en las empresas españolas.