QUÉ ES UN AC. Inicios históricos

Los primeros desarrollos de AC están vinculados con necesidades militares; empezaron con la aplicación de técnicas psicológicas para la selección de chóferes, aviadores y telegrafistas.

A consecuencia del tratado de Versalles se impusieron ciertas restricciones que promovieron una selección de candidatos a oficiales muy estricta, y llevó a desarrollar numerosas investigaciones en Alemania. Debía pasarse por un procedimiento de selección grupal, observado por un equipo de evaluadores formado por el oficial responsable de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad.

En Inglaterra se empezó a aplicar un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluadores estaban compuestos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.

“Assessment center” surgió como nuevo término en el libro “Assessment of Men” publicado en la primavera de 1948 por Henry A. Murray[1], después de dirigir la Oficina de Servicios Estratégicos en USA. Éste describía el desarrollo y uso de un AC para la selección de agentes secretos en la Segunda Guerra Mundial. Por primera vez se diseñaba un método centrado en el comportamiento humano, no en respuestas de “papel y lápiz”, en situaciones complejas simuladas. Aquí se incluyen aparte de tests, discusiones y ejercicios grupales tales como simulaciones o juegos. En este caso la estructura del equipo observador incluía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicología que en el caso inglés.

Al modo de ver de los autores de “Assessment of Men” y sus seguidores, la psicología debería centrarse en el comportamiento, pero hasta esa fecha los psicólogos han carecido de un conocimiento ordenado del comportamiento social cotidiano. Así, apoyan un nuevo enfoque: “el sistema de assessment de la OSE[2], y cualquier comparable a éste, es esencial para estudios dirigidos a evaluar personalidades normales, puesto que la mayoría de los demás sistemas de selección no incluyen investigaciones sobre comportamientos dinámicos de la personalidad general y, sin éstas últimas, uno no puede ni siquiera plantearse entender la estructura del carácter del ser humano”.

Es a partir de estas declaraciones que las empresas empezaron a proponerse este método para estudios longitudinales de la carrera profesional de los directivos (realizando ACs en diferentes períodos al largo de la carrera profesional en la empresa), de la mano del pionero Douglas W. Bray. Una de las primeras empresas en emprender esta iniciativa fue AT&T para Bell System; más tarde se planteó el cambio del uso del método no sólo para evaluar los directivos empleados, sino para utilizarlo como método de selección de nuevos directivos. Las pruebas fueron satisfactorias, y el uso de los ACs se extendió a muchas otras organizaciones. Prueba de la extensión del método en el mundo empresarial fue la creación, el 1970, de una compañía de comercialización de materiales y conocimientos prácticos de AC, Development Dimensions Internacional, fundada por William Byham y J.C. Penney, y su posterior expansión y éxito.

En 1978, el Comité Federal de Igualdad de Oportunidades de EUA hace una recomendación pública de la utilización del AC en los procesos de selección, y consagra como el método más fiable en el reconocimiento de las capacidades personales, más allá del color, raza, sexo, capacidades personales o religión. La popularidad de los AC puede ser atribuida a su capacidad para incrementar la habilidad de la organización en seleccionar empleados que desempeñarán satisfactoriamente posiciones directivas o por fomentar y promocionar el desarrollo de habilidades de sus posiciones actuales.


[1] “Assessment of men: Selection of personnel for the Office of Strategic Service”. OSS Assessment Staff (1948) New York: Rinehart.
[2] Oficina de Servicios Estratégicos de EUA.