Dónde se usa

El uso del método de AC es elevado hoy día. En el estudio de Boyle et al.[1], constatan que cerca de la mitad de las 402 empresas de más de 100 trabajadores encuestadas afirmaban utilizar AC para reclutamiento externo o para promociones internas. Las respuestas a la encuesta a escala europea indican que más de la mitad de las grandes organizaciones (con más de 1.000 empleados) utilizan los núcleos de valoración.

La utilización de ACs suele encontrarse en organizaciones grandes y profesionales donde el personal tiene mayor probabilidad de estar bien entrenado y tener los conocimientos necesarios sobre el procedimiento a seguir en un AC y los estándares de evaluación.

Este método suele aplicarse, en el caso de la selección externa, en procesos para “young graduates” para ocupar puestos con altas posibilidades de recibir promociones. Suele encontrarse el método para puestos de ventas, marketing, y otras áreas donde son importantes las habilidades interpersonales del candidato. No obstante, es más usual su implementación para posiciones de management.
La utilización de ACs como evaluación del personal interno de una organización suele ser más frecuente en la valoración de potenciales supervisores y directivos. La ventaja de la utilización de AC para este propósito es que la valoración del potencial puede basarse en factores diferentes a los ejercitados en el puesto actual del avaluado.


[1] Boyle, S.; Fullerton, J.; Yapp, M. “The rise of the Assessment Centers: a survey of AC usage in the UK” Selection and Development Review, vol. 9 (3), 1-4.