INTRODUCCIÓN. Por qué AC.

La contratación es una calle de doble sentido, se necesita atraer a los mejores candidatos e impresionarlos, asegurando, al mismo tiempo, que la contratación es efectiva, eficiente y competitiva. Se han realizado numerosos estudios que intentan descubrir cuál es el mejor método para alcanzar estos objetivos, y existe un consenso cada vez más generalizado de que el procedimiento cuyos resultados se acercan más a los óptimos es el Assessment Center[1] (AC en adelante), combinado con otras pruebas como las entrevistas personales o tests.

Las prácticas realizadas en el área de Recursos Humanos de Henkel Ibérica S.A. durante cinco meses me han permitido obtener una imagen global de cómo se llevan a cabo diferentes procesos de selección. Desde la primera detección de una falta de personal, la especificación de las características necesarias para el puesto vacante, la publicación de anuncios en los medios considerados convenientes, la recepción de currículums, la criba inicial, el screening telefónico, la entrevista personal, algunos tests de personalidad y de aptitudes, y un posible AC, realizado para los puestos de mayor competencia entre los candidatos.

De todas estas fases del proceso de selección, el Assessment Center despertó en mí un especial interés. Una evaluación durante horas de los finalistas situados en una recreación de situaciones en las que el futuro escogido se puede encontrar una vez contratado: toma de decisiones ante disyuntivas, trabajo en equipo, habla en público, elaboración de presentaciones… Es un procedimiento complejo con una evaluación restringida a unos criterios definidos previamente conforme las características deseadas para el correcto desempeño de las tareas del puesto a ocupar.

A parte de la función en un proceso de selección, el Assessment Center también es un recurso utilizado en las promociones internas en empresas multinacionales, donde compiten empleados de alta responsabilidad para un cargo de mayor rango. En este caso el proceso se alarga a varios días, y la tensión de las pruebas se incrementa, ya que la importancia del cargo merece una reflexión más profunda.
Es un método del que todavía se habla poco; es utilizado por las grandes organizaciones desde hace años, pero su implementación aún sorprende, y para los recién enterados puede incluso parecer excesivo. El objetivo de este análisis es definir este recurso en los procesos de selección, desagregar las diferentes partes que lo componen, sus objetivos, entender por qué se utiliza, en qué casos y si es efectivo.


[1] Se suele traducir al español como “Centro de Evaluación”, pero opto por utilizar la denominación inglesa puesto que así es aceptado por las empresas españolas.