Evaluación

Durante la observación del comportamiento de los participantes a lo largo de los ejercicios, se debe prestar especial atención a ciertas competencias consideradas clave para el buen desarrollo del puesto a ocupar por el candidato escogido. Estas competencias serán pre-seleccionadas y específicas para el puesto concreto; también deben identificarse diferentes niveles de desarrollo para cada competencia[1]. Estas tareas de diseño de las competencias y sus niveles para cada puesto específico suelen ser realizadas por empresas consultoras que adaptan sus resultados a la empresa cliente.

Podemos tomar como ejemplo las competencias requeridas para los puestos correspondientes al área de Trade Marketing. Según la consultora Hay Group S.A. estas se clasificarían como sigue[2]:

GESTIÓN PERSONAL

AUTOGESTIÓN: es la capacidad de mantener el control la calma ante las situaciones de estrés y de conflicto. Así mismo, implica la capacidad de progresar a pesar de los obstáculos, fracasos o los acontecimientos negativos que pueden darse en un proyecto.
Niveles:
1. Mantiene la calma.
2. Controla el estrés con efectividad.
3. Actúa con tenacidad.

FLEXIBILIDAD: es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos.
Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adatando el propio enfoque a medida que la situación lo requiera y cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la propia organización o en las responsabilidades del puesto.
Niveles:
1. Demuestra una actitud de predisposición al cambio.
2. Ser objetivo.
3. Aplica los procedimientos con flexibilidad.
4. Adapta su estrategia y objetivos.
5. Adapta estrategias.

PENSAMIENTO

PIENSAMIENTO ANALÍTICO: es la capacidad de llegar a entender una situación compleja, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso.
Pensamiento Analítico implica ver y organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, realizando comparaciones entre sus diferentes aspectos y detalles y estableciendo prioridades. También supone entender las secuencias temporales y las relaciones causa-efecto de los hechos.
Niveles:
1. Descompone problemas.
2. Identifica relaciones básicas.
3. Identifica relaciones múltiples.
4. Realiza planes o análisis muy complejos entre sistemas interdependientes.

PENSAMIENTO CONCEPTUAL: es la habilidad para identificar modelos o relaciones entre situaciones que no son obvias; así mismo implica identificar puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.
Niveles:
1. Utiliza reglas básicas.
2. Reconoce tendencias o pautas.
3. Utiliza conceptos complejos y simplifica datos o situaciones complejas.
4. Crea nuevas teorías.

ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA: Es la habilidad para asociar y conectar distintas visiones y conceptos del trabajo diario. En los niveles bajos, se incluye la simple comprensión de estrategias; los niveles altos, implican un sofisticado conocimiento de cómo funcionan las estrategias a largo plazo y cómo afectan las distintas alternativas.
Niveles:
1. Comprensión de estrategias.
2. Liga acciones actuales con objetivos estratégicos.
3. Piensa en términos estratégicos (orientación al futuro).
4. Liga acciones actuales a estrategias con perspectivas a largo plazo (propias o externas).
5. Comprensión del impacto externo de la estrategia interna.
6. Planes de Acción para construir estrategias (propias y externas) y encontrar oportunidades en el exterior.

LOGRO

ORIENTACIÓN A RESULTADOS: es la preocupación por realizar el trabajo de la mejor forma posible o por sobrepasar los estándares establecidos. Los estándares de calidad pueden ser el propio rendimiento en el pasado (esforzándose por superarlo), el cumplimiento de objetivos medibles establecidos (orientación a resultados) o metas personales que uno mismo se ha marcado.
Niveles:
1. Querer trabajar correctamente.
2. Trabaja para alcanzar los estándares establecidos.
3. Mejora en el rendimiento.
4. Establece objetivos retadores.
5. Realiza análisis de la relación coste-beneficio.
6. Se fija metas ambiciosas.
7. Compromete recursos de la empresa para mejorar los resultados.
8. Persiste en sus esfuerzos para mejorar los resultados derivados de lo anterior.

INICIATIVA (MARCO TEMPORAL): es la predisposición a actuar de forma preactiva y no sólo limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde terminar proyectos pasados o actuales hasta la búsqueda de nuevas oportunidades.
Niveles:
1. Mostrar tenacidad.
2. Abordar las oportunidades o los problemas.
3. Ser decidido en situaciones de crisis.
4. Anticiparse en el corto plazo.
5. Anticiparse en el medio plazo.
6. Anticiparse en el largo plazo.
7. Anticiparse a muy largo plazo.

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN: es la capacidad de priorizar, y establecer líneas de actuación, optimizando tiempo y/o recursos, para garantizar y cumplir los estándares de calidad y los resultados esperados.
Niveles:
1. Organización de su propio trabajo.
2. Prioriza tareas.
3. Programa los trabajos requeridos.
4. Coordina los recursos disponibles.

INFLUENCIA

ORIENTACIÓN HACIA EL CLIENTE: implica el esfuerzo de ayudar a los demás para descubrir y dar respuesta a las necesidades del cliente. (Cliente ha de entenderse en sentido amplio: cliente externo o cliente interno de a propia organización).
Niveles:
1. Llevar un seguimiento.
2. Mantiene comunicación abierta.
3. Comprometerse personalmente.
4. Actúa para mejorar la situación del cliente.
5. Resolver necesidades de fondo del cliente.
6. Tener perspectiva de medio plazo.
7. Actúa como consejero de confianza.

IMPACTO E INFLUENCIA: implica la intención de persuadir, convencer o influir a los demás para que contribuyan a alcanzar sus objetivos.
Niveles:
1. Comunica de forma clara.
2. Utilizar una acción para persuadir.
3. Prepararse.
4. Calcula el impacto de las palabras o acciones.
5. Utiliza estrategias de influencia complejas.
6. Utiliza estrategias de influencia extremadamente complejas.

CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO: es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones (clientes, proveedores, etc.). Ello implica una capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a aquellas otras que pueden influir sobre las anteriores; asimismo, significa ser capaz de prever cómo los nuevos acontecimientos o situaciones afectarán a las personas y grupos dentro de la Empresa.
Niveles:
1. Comprende la estructura formal.
2. Comprende la estructura informal.
3. Comprende el clima y la cultura.
4. Entiende las relaciones de influencia dentro de la empresa.
5. Comprende asuntos de fondo de la empresa.
6. Comprende asuntos de fondo ya consolidados en la empresa.

GESTIÓN DEL EQUIPO

LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN: es la intención de asumir el rol de líder de un grupo de cualquier tipo. Implica el deseo de guiar a los demás. Liderazgo y Comunicación está generalmente, aunque no siempre, asociado a posiciones que tienen una autoridad formal.
Niveles:
1. Expresa expectativas positivas.
2. Intercambia información.
3. Anima a la participación del grupo.
4. Aprecia la recepción de información.
5. Cuida del grupo.
6. Se posiciona como líder.
7. Promueve la efectividad interfuncional.
8. Se sitúa como líder de la Organización.
9. Comunica una visión inspiradora.

DIRECCIÓN DE PERSONAS: significa utilizar la autoridad que la posición confiere de forma apropiada y efectiva, para que los demás contribuyan activa y adecuadamente en el beneficio de la Organización a largo plazo. Implica “decir a los demás lo que tienen que hacer”.
Niveles:
1. Dar instrucciones básicas.
2. Dar instrucciones detalladas.
3. Se expresa con firmeza.
4. Exigir altos rendimientos.
5. Hacer un seguimiento del rendimiento de los demás.
6. Discrimina el rendimiento positivo y negativo.

DESARROLLO DE PERSONAS: implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización. No se refiere al simple hecho de enviar a la gente a cursos o programas de formación por rutina sino a un esfuerzo sincero por desarrollar a los demás de acuerdo a sus necesidades y a las de la organización.
Niveles:
1. Expresar expectativas positivas.
2. Dar instrucciones y guías de actuación detalladas.
3. Dar explicaciones/ofrecer ayuda.
4. Dar “Feedback”.
5. Fomenta el aprendizaje y la formación a largo plazo.

TRABAJO EN EQUIPO: implica la intención de colaboración y cooperación con otros, formar parte de un equipo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente. El trabajo interfuncional implica establecer un objetivo común con personas de otros departamentos.
Niveles:
1. Coopera.
2. Comparte información.
3. Participa activamente en el equipo.
4. Genera espíritu de equipo en proyectos interfuncionales e interdepartamenteales.


A cada candidato se le atribuirá un nivel en cada competencia, que será ponderado según la importancia de cada competencia en la evaluación final.

Una de las principales características del método de AC es su carácter consensual. Cada uno de los observadores aporta a la evaluación final sus valoraciones, observaciones, comentarios, y no puede excluirse de la responsabilidad de elaborar y añadir recomendaciones al informe final.

Para ser observador en principio no es necesaria una formación previa. Es importante que las personas que vayan a ejercer el rol de observador conozcan perfectamente la tarea a realizar pero no se requieren habilidades o conocimientos especiales en temas psicológicos ni comportamentales, aunque sí puede ser provechoso. También es conveniente que el conjunto de observadores tengan una buena relación entre sí y no tengan prejuicios que lleven a dificultar las discusiones de evaluación.
Es muy importante que se ejecute el cargo de evaluador con la máxima objetividad posible tratando siempre de referir sus juicios y evaluaciones a hechos objetivos. También es fundamental que los observadores no formulen opiniones o anticipen evaluaciones durante el desarrollo de la actividad. Otros principios que deben respetarse son, claro está, los de igualdad en el trato y en las oportunidades para todos los participantes, sin ningún tipo de discriminación.


[1] Los niveles de desarrollo son acumulativos y, por tanto, cada uno de ellos presupone haber alcanzado los anteriores. El número de niveles que reflejan el grado de desarrollo de cada competencia puede variar para cada una de ellas, en función de los requerimientos de estos puestos. Por último, se debe tener en cuenta que el grado de exigencia de los niveles no es comparable de una competencia a otra.
[2] Análisis y definiciones realizadas para la multinacional Henkel Ibérica S.A.