Utilidad de cada ejercicio

Pruebas de personalidad: La fiabilidad y validez de los resultados de estas pruebas se puso en duda porque las características evaluadas son demasiado subjetivas, no directamente relacionadas con el rendimiento laboral, y no existe un conjunto consensuado de medidas. No obstante, los últimos estudios clasifican 5 grandes dimensiones[1] generalmente aceptadas para la medición de personalidad[2]:

- Extroversión. El grado en que una persona es habladora, sociable, activa, agresiva y excitable.
- Ser agradable. El grado en que una persona se fía de la gente, es amistosa, generosa, tolerante, honrada, cooperativa y flexible.
- Concienciación. El grado en que una persona es conformista, organizada y persevera en sus tareas.
- Estabilidad emocional. El grado en que una persona es segura, tranquila, independiente y autónoma.
- Abierta a la experiencia. El grado en que una persona es intelectual, filosófica, intuitiva, creativa, artística y curiosa.

Aún así, cada puesto de trabajo requiere unas características específicas que se considera que mejoran el rendimiento laboral. Éstas deben identificarse mediante un análisis del trabajo antes de proceder a la evaluación, y pueden no coincidir con las generales expuestas anteriormente.

Pruebas de habilidad: Un indicador elevado de habilidad cognitiva general indica que es una persona con alta capacidad para aprender deprisa y, por lo tanto, de adaptarse más rápidamente a situaciones cambiantes en el puesto de trabajo. Se utiliza para puestos donde se valore especialmente la inteligencia general.
Las pruebas de habilidad física, en cambio, son útiles para puestos que requieran una buena condición física para su buen desempeño.

Pruebas de conocimientos profesionales: Estas pruebas son más útiles en el caso de procesos de selección para puestos donde sea especialmente importante la experiencia en las tareas para desempeñar satisfactoriamente el cargo.

Presentación: Este ejercicio, a parte de servir para que los candidatos se conozcan entre ellos y se den a conocer ante los evaluadores, también aporta información sobre la habilidad verbal y comunicativa. A la vez, puede detectarse el nivel de inglés del candidato si se exige hacer la presentación en ese idioma.

Grupo de discusión: Con este ejercicio se logra detectar habilidades interpersonales, iniciativa, comunicación verbal, dotes de liderazgo y capacidad para trabajar en equipo de manera efectiva. Los evaluadores prestan atención sobretodo en cómo interactúa el grupo; no suele ser relevante, en el caso de roles asignados, quién es el portador de la decisión escogida en consenso.
Ejemplo[3]: los participantes se acaban de incorporar a una gran empresa como Ayudantes de Dirección y han sido invitados a participar en un Comité, en el cual deben analizar una serie de situaciones y posteriormente presentar unos resultados al Director General.
Este ejercicio evalúa las dimensiones: análisis de problemas, juicio lógico, iniciativa, liderazgo, sensibilidad interpersonal, comunicación oral persuasiva, creatividad, capacidad de decisión, servicio al cliente, sensibilidad organizacional y trabajo en equipo.

Caso de estudio: Con este ejercicio se evaluará principalmente la capacidad de interpretación de datos y la habilidad en la toma de decisiones.
Ejemplo: El participante asume el papel de un Jefe de equipo en un Call Centre de una empresa financiera. Se le ofrece información detallada del puesto que simula ocupar y de su equipo, del rendimiento individual, número de llamadas hechas, ventas logradas, objetivos, etc. Debe analizar la información y diseñar un plan de trabajo que mejore los resultados actuales e incremente la motivación de su equipo de agentes. El informe final puede ser escrito o bien expuesto verbalmente.
Con este ejemplo se evalúan aspectos como: planificación y organización, análisis de problemas, toma de decisiones, atención a los detalles, comunicación oral persuasiva, flexibilidad y desarrollo de personas.

Ejercicio de bandeja: Mediante la observación del candidato se puede evaluar su capacidad para priorizar asuntos en función de su importancia, así como su habilidad para organizar la información necesaria para tomar decisiones. El participante puede demostrar con su actuación su capacidad de manejar situaciones complejas en tiempo limitado de planificación y gestión del tiempo, de comunicación oral y escrita, etc.
Ejemplo: se pide al participante que se imagine en el puesto de un director de una sucursal de un importante banco. Tendrá que asumir la gestión de un equipo de personas, desarrollo de las ventas y otros productos del banco y supervisión de las contingencias diarias.Este ejercicio sirve con el objetivo de evaluar dimensiones como: planificación y organización, análisis de problemas, juicio lógico, toma de decisiones, iniciativa, sensibilidad interpersonal, comunicación escrita y delegación.


[1] Para más información: Digman, J.M (1950) “Personality Structure Emergence of the five-factor model”. Annual Review of Psychology, 41, 417-440; Barrick, M.R. and Mount, M.K. (1987) “The big five personality dimensions and job performance: A meta analysis”. Personnel Psychology, 4º, 1-26.
[2] Luís R. Gómez-Mejía, David B. Balkin, Robert L. Cardy. “Dirección y Gestión de Recursos Humanos” (2001).
[3] Se toman algunos ejemplos de ejercicios del libro “Jugalia In-Tray” de Actual – Recursos Humanos (desplegando potencial).